A családi cégek vezetőinek háromnegyede a tulajdonlás megtartásával tervezi a generációváltást

A családi vállalkozások tulajdonosainak mindössze 18 százaléka gondolkodik a cégeladáson a vállalatnál történő generációváltás formájaként – derült ki a BDO Magyarország és az Opten közös hiánypótló felmérése szerint. A legtöbben (47%) családtagnak adnák át a vezetést, és amennyiben végül mégis külső vezető megbízására kerülne sor, a teljes körű ügyvezetéssel mindössze a tulajdonosok 22 százaléka bízna meg kívülről jött szakembert.

A hazai családi vállalkozások jelentős része generációváltás előtt áll: a 90-es években indult cégek többségének élén álló személyek életkora immár a nyugdíjkorhatár felett jár. További jelentős csoportot alkotnak azok a középkorú vállalkozók, akik a sikeres vállalkozásukból kiszállva váltani szeretnének, learatva egyben eddigi munkájuk gyümölcsét.

A generációváltás azonban a tapasztalatok szerint igen nehézkesen zajlik, melynek okait, valamint a tulajdonosoknak a cégátadáshoz fűződő terveit és preferenciáit most a BDO Magyarország és az Opten mérte fel közel 200 családi vállalkozás megkérdezésével. Ezek túlnyomó részében (84%) a cégvezetői feladatokat maga a tulajdonos gyakorolja.

Ha eljön az ideje, a tulajdonosok 74 százaléka jelenlegi elképzelése szerint a tulajdonlás megtartásával szeretné átadni a cégvezetést: 47 százaléknyian családtagnak, 17 százaléknyian cégen belüli, míg 10 százaléknyian külső vezető szakembernek. Mindössze 18 százalék azok aránya, akik a cég eladásában gondolkodnak.

A külső vezető szakember – szigorú szabályok szerinti – bevonása esetén is a többség (64%) csupán az operatív vezetői feladatok átadását tartaná szerencsésnek. A cég teljes körű vezetésének átruházását csak a válaszadók 22 százaléka tartja jó megoldásnak. További 14 százalék egyéb (főként pénzügyi vezetői) funkciók átadását véli járható útnak.

A feladatok teljes körű átadásának a tulajdonosok 85 százaléka látja valamilyen negatívumát. A legtöbben bizalmi jellegű problémát látnak egy ilyen döntésben (37 százalék), csaknem ugyanennyien (35 százalék) egy rossz irányváltástól féltik a céget a lépéstől. További 11 százalék rengeteg súlyos konfliktusok forrásának tekinti a kormány teljes átengedését.

Új ügyvezető: legalább tízévnyi munkatapasztalat az elvárás

Ha szükség van új ügyvezetőre, a kiválasztás során a válaszadók egyöntetűen a cég szakterületét érintő tapasztalatot tartják elengedhetetlennek. A második legfontosabb szempont, amit a tulajdonosok a kiválasztásnál figyelembe vesznek, hogy a vezetőnek jelentkező személy a cégen belülről érkezzen (66 százalék ezt legalább közepesen fontosnak tartja). Meghatározónak tartják az életkort is: elképzelésük szerint az ideális jelölt minimum 33, maximum 49 éves, tehát legalább 10 év munkatapasztalat áll a háta mögött.

„Az életkor kapcsán fontos összefüggés, hogy a tulajdonosok többsége egy generációval fiatalabb utódot tud elképzelni a vállalkozása élén – mutat rá Huth Gabriella, a BDO Magyarország pénzügyi tanácsadási üzletágának ügyvezető partnere. – Ez a nyugdíjkorhatárt elért cégalapítók esetében negyvenes éveikben járó vezetőket jelent, ennél fiatalabb szakembereket csak kevesen látnának szívesen cégvezetőként.”

Averzió a multinacionális cégkultúrával szemben

A válaszadók 50 százaléka tartja ajánlatosnak, hogy a hatékony generációváltásra történő felkészülésben külső tanácsadó cég is segítse a vállalkozást. A tanácsadó kiválasztása során is elsődleges szempont, hogy az rendelkezzen tapasztalattal a cég iparágában, illetve hazai hátterű legyen.

„Meglepőnek tűnik, hogy a hazai családi vállalkozások tulajdonosai milyen mértékben idegenkednek a multinacionális hátterű szereplők bevonásától – magyarázza Tóth Tamás, az Opten Kft. ügyvezetője és tulajdonosa. – Miközben az ügyvezető kiválasztásánál is csupán a válaszadók harmada tulajdonít fontosságot annak, hogy a jelölt rendelkezzen nemzetközi cégeknél szerzett tapasztalattal, a bevonandó tanácsadók esetében 81 százalékuk kifejezetten elutasító az ilyen hátterű cégekkel szemben. Ez egyszerre bizalmi és anyagi kérdés is számukra, miközben szerepet játszhatnak olyan, a cégkultúrát érintő tényezők is, mint szembesülés a gyökeres változtatás igényével, vagy éppen a nyelvtudással kapcsolatos korlátok.”