Munkapszichológusok és HR szakemberek egyöntetű véleménye, hogy egy évben legalább két hét egybefüggő szabadságra lenne szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy kipihenve és feltöltődve hatékonyan végezze el feladatait. A jellemzően a nyári időszakra időzített hosszabb vakációk azonban sok munkahelyi konfliktus alapjai. Mindez egy kis odafigyeléssel és tervezéssel elkerülhető.

 

Munkapszichológusok és HR szakemberek egyöntetű véleménye, hogy egy évben legalább két hét egybefüggő szabadságra lenne szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy kipihenve és feltöltődve hatékonyan végezze el feladatait. A jellemzően a nyári időszakra időzített hosszabb vakációk azonban sok munkahelyi konfliktus alapjai. Mindez egy kis odafigyeléssel és tervezéssel elkerülhető.

 

A Munka Törvénykönyve a szabadnapok számát az életkorhoz kötve határozza meg. 25 éves kor alatt évi 20 nap szabadság jár, amely minden 3 évben további egy nappal növekszik. A munkavállaló 45 éves korára az éves szabadság 30 napra bővül. Az alapszabadságok számát a pótszabadságok növelhetik, melyek gyermekek száma után, egészségkárosodást elszenvedetteknek, fogyatékkal élőknek, vagy fogyatékkal élőt nevelőknek, föld alatt vagy fokozottan veszélyes munkát végzőknek járnak.

 

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló szabadon rendelkezhet az éves szabadságaival. A munkáltató az éves szabadság 75%-val rendelkezik, míg a munkavállaló a fennmaradó 15%-kal. Fontos, hogy előbbinek 30 nappal előbb kell értesíteni az alkalmazottait a szabadság kiadásáról.

 

Bár az MT egyértelműen fogalmaz, a gyakorlat sokszor egészen mást mutat. Szinte mindenhol az a jól kialakult szokás, hogy a vezető előszeretettel testálja az alkalmazottakra a helyettesítések megoldását, illetve ehhez köti a szabadság kiadását. Ez viszont téves hozzáállás, mert a vonatkozó törvények azt is kimondják, hogy a helyettesítést, a munka átszervezését és a feladat delegálását a munkáltatónak kell megoldania és erről írásban kell tájékoztatnia a dolgozóit.

 

A helyzet faramuciságának feloldásában segíthet, ha mindkét fél proaktívan áll hozzá a problémához és a közösen dolgozók egy naptárban együtt vezetik, hogy ki mikor tervezi kivenni az éves szabadságát. Egy ilyen táblázat a vezetőség számára is megkönnyíti a helyettesítés megszervezését a nyári időszakban.

 

Nem pusztán csak a jogszabályi előírások miatt, hanem a csapat és az üzletmenet gördülékenysége érdekében is érdemes legalább 15 nappal előre jelezni hosszabb távollétünket. Így a vezetőnek van ideje a feladatok átszervezésére, a helyettesítő kolléga tájékoztatására, továbbá minden szükséges információ megosztására, hogy a szabadság valóban pihenés lehessen. Közös érdek- úgy gondolom- akár vezetőként, akár munkavállalóként megteremteni a szabadság körülményeit, hiszen egy vagy két hét távollét olyan szellemi és fizikai feltöltődést jelenthet, ami a teljesítményt javítja, új szemléletet adhat egy-egy terheltebb időszak után" – mondta Szigeti Nikoletta, a Profession Services vezetője.

 

A tervezhetőséget segíti az is, ha a munkáltató jó előre átgondolja, milyen feladatokat kell végrehajtani a nyári időszakban, felméri ezek szakember és időigényét. Ennek a tudásnak a birtokában nem kell az utolsó pillanatig várni a szabadság kiadásával.

 

Természetesen előfordulhatnak olyan esetek, amikor az élet felülírja a legjószándékúbb, legrugalmasabb munkáltató terveit is. Ilyen helyzet lehet, ha a cég kénytelen szabadságról visszarendelni az alkalmazottait. Ezt bizony megteheti akkor, ha olyan rendkívüli helyzet adódik, melyet kizárólag így tud megoldani és ezt bizonyítani is tudja. Fontos tudni, hogy ilyen helyzetben a cég köteles megtéríteni az összes felmerülő költséget, amellyel a meghiúsult nyaralás jár, legyen az lemondott szállodai szoba, lefoglalt repülőjegy, benzinköltség, de ide tartozhat akár a bébiszitter napidíja is, aki a visszarendelés ideje alatt gyermekünkre vigyáz.

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük